JENNIE EKBECK: I affärsvärlden strävar vi alla efter att ha våra kompetensglas fulla. Chefer och rekryterare letar ständigt efter individer med omedelbar kompetens och skicklighet för varje position. Men vad händer när glaset redan är fyllt till brädden? Om en individ når full potential och inte ges möjligheter att utvecklas, då söker hen sig vidare. Lösningen är att i stället rekrytera "halvfulla glas" – en strategi som främjar utveckling, minskar organisationens sårbarhet och möjliggör tillväxt.
Halvfulla glas - skapandet av utvecklingsmöjligheter: När en viktig medarbetare lämnar och behöver ersättas, är det avgörande att förstå varför denne går vidare. Kan det vara att personen har nått sin fulla potential och söker nya utmaningar? Om svaret är ja, bör man undvika att rekrytera en "fullt glas," då risken är att denne också snart söker sig vidare. Genom att välja "halvfulla glas" skapas möjligheter för både organisationen och individen att utvecklas. Strategin fokuserar på att hitta personer med potential att växa inom den aktuella rollen, samtidigt som överföring av kunskap och erfarenhet sker smidigt från senior till junior.
Strategisk kompetensförsörjning - att hålla koll på glasets nivå: Genom att strategiskt övervaka medarbetarnas nivåer ger en unik insikt om medarbetarens känsla av tillfredsställelse och potential. Det handlar inte bara om att vara reaktiv och fylla upp när något saknas utan om att vara proaktiv och skapa planer för att erbjuda nya möjligheter innan medarbetaren når en punkt där de troligtvis kommer söka sig vidare.
När man inser att ens medarbetares glas snart är fullt finns två alternativ att välja på. Det första är att erbjuda ett större glas, symboliserat av en annan roll som ger möjligheter för vidareutveckling. Detta kräver att organisationen ser förbi den omedelbara nyttoeffekten av att ha en kompetent individ och i stället investerar i deras framtida tillväxt.
Det andra alternativet är att vara realistisk om organisationens begränsningar. Om det inte finns möjlighet att erbjuda ett större glas, är det viktigt att vara ärlig om det. Att vara realistisk och transparent om organisationens möjligheter att erbjuda ytterligare utveckling kommer troligtvis att leda till att medarbetaren söker nya utmaningar på annat håll. Att hantera detta på ett respektfullt sätt och hjälpa medarbetaren att navigera mot sina mål, även om det är utanför organisationen, skapar en positiv avslutning och behåller en positiv relation. I dessa fall skulle jag rekommendera att man tillsammans med medarbetaren rekryterar in en ersättare som den seniora får introducera. Detta skapar ett temporärt större glas som gör att medarbetaren eventuellt väljer att stanna kvar tills kompetensöverföringen är genomförd och det skapar förutsättningar för att transformera en junior till en mer senior medarbetare snabbare.
Strategisk kompetensförsörjning handlar inte bara om att fylla vakanta positioner, utan också om att skapa en arbetsplats där varje individ kan utvecklas tillsammans med organisationen. Det blir en plats där kunskapsbrist blir utvecklingsmöjligheter där kompetens inte bara samlas utan också frodas och växer.
